增强组织认同感：HR可采取的7种方式｜首席人才官

随着企业间愈发激烈的竞争，如何留下优秀人才成为了关键点。其中，增强组织认同感是必不可少的一环。组织认同感可以加强员工与组织的联系，使员工工作成效更高，投入感也更强，有助于组织更好地执行和实现目标。那组织认同感到底是什么？我们又如何在组织中培养认同感呢？

本文将围绕组织认同感剖析如下问题并给出相应建议：

● 什么是组织认同感？

● 认同感如何影响组织发展？

● 为什么组织认同感很重要？

● 是什么影响了组织认同感?

● 人力资源部门该如何提高组织认同感？

● 认同感强的员工可以带来诸多好处

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什么是组织认同感?

组织认同感是指员工与雇主（企业组织）之间的情感联系或纽带。这是工业组织心理学（industrial-organizational psychology）给出的定义，描述的是个人对组织的一种心理依恋状态。组织认同感的水平高低可用来预测员工的敬业度和满意度、业务表现还有自主领导性等。

当员工具备强烈的组织认同感时，他们就会认同公司的核心和未来愿景（包括职业和个人两个层面），能更好地理解组织的目标，觉得自己是组织的一份子，工作受到尊重，满足获得的待遇。 这样一来不仅可以提高生产力、员工的参与与投入程度，带动士气的提高，还能降低员工离职率。随着企业间的竞争越来越激烈，组织认同感成为了企业留住最优秀人才的关键。 

认同感强的员工会表现出更积极的行为，更有决心和动力。下面我们将更详细地讨论组织认同感的重要性。

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认同感如何影响组织发展？

组织发展是一个以科学为基础的过程，其核心是制定和改进组织内部的各种战略、结构和运作，从而提高组织的变革能力和效率。其目的通常是提高利润或利润率、客户满意度、文化价值、适应性或灵活性以及市场份额。最核心的，是提高组织的效率及其在行业中的竞争能力。而想要效率更高，公司必须拥有组织认同感高，同时还敬业的员工。  

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为什么组织认同感很重要？

组织认同感，尤其是情感性认同，对员工和组织都有诸多好处。

1. 员工生产力

当一个员工对组织有认同感时，他们会相信公司的共同目标、愿景和使命，这反过来会让他们更有动力，从而提高工作效率。他们更努力在工作中变得更自主，制定更宏伟的目标，完成更多的工作。组织认同感能提高生产力。更重要的是，有奉献精神的员工对同事和团队成员的生产力会产生连锁反应。他们希望每个人都能全力以赴，实现共同的目标。

2. 提升组织业绩

一名员工对组织付出越多，就会越愿意合作，沉浸在团队的协作和工作中。而这同样会提升团队的士气和生产力。

3. 员工拥护

组织认同感强的员工更愿意拥护他们的组织，因为他们相信的是更大层面上的组织愿景——在职业和个人层面都将组织的目标和价值观视为自己的目标和价值观。这意味着他们会积极支持组织的产品、服务和政策。

4. 缺勤率更低

当一个员工对组织有认同感时，请病假意愿都会比同事更低。因为他们更喜欢来工作，完成任务，实现目标，成为有价值的团队成员。

5. 人员流动率下降

员工进入认同组织的目标和价值观的阶段后，他们考虑离职的可能性就会大大降低，即使他们经历了不可避免的对工作不满的时期。

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是什么影响了组织认同感?

1. 工作满意度

工作满意度是指员工对工作的喜爱程度。当员工喜欢他们的工作时，他们更有可能与组织建立更紧密的关系。Dirani和Kuchinke（2011）的一项研究表明，工作认同感和工作满意度之间存在着极强的相关性，并发现满意度是认同感的可靠指标。事实上，员工离职的最主要原因之一就是对工作的不满，这意味着确保员工快乐和享受工作应该是所有组织的首要任务。

2. 管理上的支持

Hulpia等人（2009）的一项研究，考察了教师中管理者给予的支持、下放的管理责任与工作满意度和认同感之间的相关性。结果表明，管理者的支持和凝聚力做得越好，员工的组织认同感就越强。得到良好支持的员工更容易在工作中感受到快乐，从而更有动力，效率更高。研究还表明，相比于将领导权和责任全部集中到一个人身上，当领导者将一些权力和责任下放给员工时，工作满意度和认同感都会有所提高。

3. 角色压力和角色模糊性

当员工收到了管理者相互矛盾的指令（角色冲突出现），或者缺乏信息来完成任务（角色模糊），都有可能造成角色压力。压力会导致绩效、生产力和满意度的下降，并增加员工离开组织的概率。角色压力和模糊性几乎总是对工作满意度和组织认同感产生负面影响。

4. 赋权

在工作中，赋权是指激发员工实现目标的动力和活力，通过减少被支配感来增强自我效能，提高积极性和认同感。

赋权有两大概念：

• 结构性赋权：推动事项达成和调动资源的能力。

• 心理性赋权：员工对工作和其自身在组织中的角色的心理感知/态度。

Ahmad等人（2010）的一项研究发现，赋权与工作满意度和认同感之间存在正相关。

5. 工作不安全感和就业能力

De Cuyper的一项研究（2009）发现，与签订无固定年限劳动合同的员工相比，有固定期限合同的员工或任何被视为“临时”员工的人都会感觉到更强烈的不安全感。

而工作的不安全感与工作满意度和组织情感性认同呈负相关。当员工认为他们的工作是长期有保障的，他们就更有可能投入到自己的角色和为组织工作中去。  

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人力资源部门该如何提高组织认同感？

很明显，较高的工作满意度会带来组织认同感的提高。那么，人力资源部门能做些什么来提高员工的满意度和认同感呢?

1. 提升透明度和沟通的明确度

要让员工与组织的目标愿景保持一致，必须明确这些目标和愿景是什么。包括员工要如何匹配到这个目标和愿景中来，他们如何做出贡献，以及他们当下和未来的角色等。

让员工参与到公司的发展中来，有助于提升他们的认同感，成为整体使命的一部分。这意味着利润（和损失）以及战略要透明。组织做到这一点有助于建立彼此的信任，员工感到被重视，就更有可能提升业绩表现。此外，当长短期目标都明确时，员工就可以相应在日常工作中做出更好的决策，团队合作也更高效。

实现的方法包括召开月度利润会议，向员工发送通讯，提供必要的最新信息，并确保高层管理人员都能达成共识。这样一来，你的组织就可以在全员范围内清晰地传达目标。

2. 采用工作设计策略，提高工作满意度

工作设计是指设立工作岗位时，要既能使组织实现目标，又能激励和奖励相应的员工。一个设计良好的工作岗位将提高工作满意度，降低缺勤和离职率，并提升组织认同感。

可以采用以下策略：

• 工作轮换：提升工作多样性，让员工有机会体验组织内的其他角色。

• 工作简化：简化复杂的任务，精简流程。

• 工作扩大：扩大职责范围，增加发展和进步的机会。

• 工作充实：加大对培训和提升团队凝聚力的投入。

• 工作打磨：个人主动对工作做出小的改变。

当你和你的员工采用以上的一些策略后，工作很可能会变得更鼓舞人心、更有意义，员工也会觉得更有责任感，能更好地胜任自己的工作。

3. 提升工作环境的包容性

渴望归属感是我们人类的天性，我们希望被尊重被倾听。一个组织越大，就越有可能存在某些多数派和少数派，少数派无意中就会有被排斥的感觉，觉得自己是局外人。根据麦肯锡的一项调查，39%的受访者会因为觉得组织缺乏包容性环境而拒绝接受一份工作。

如果没有归属感，员工就不太可能投入自己的工作角色或感觉快乐，也不太可能对组织有认同感。相反，当员工感到被包容、被尊重和被倾听时，他们更有可能在工作中茁壮成长，并认同这个组织。

以下是一些提升工作环境包容性的方法：

• 做员工调查并根据调查结果采取行动

• 重新审视招聘和薪酬制度

• 重新评估员工政策

• 要让员工在入职过程中就能感受到包容性

• 评估现有的做法对每个人的影响

4. 展现出对员工福祉真心的在意

一个组织是否真正在意（或不在意）员工的福祉是显而易见的。而员工福祉不仅仅是工作条件和安全问题。更要思考如何提高员工的福祉。

着手调查就是一个很好的开端：直接从员工那里收集反馈，了解他们对于怎样提高员工福祉的想法。可以的话，对于被反复提及的事项，可以逐步采取一些措施帮助解决。

也许还可以为员工创造一个休息空间，或者设立提供带补贴的健康食品饮料的自助餐厅。或者联系当地的企业，为特定的服务和产品安排折扣（例如健身房会员）。还可以制定规则，当某个员工经常加班时，管理者要来过问他们为什么总是加班，以及如果有必要，如何帮助他们减少工作量或简化流程。

当你表现出对员工福利的真正在意时，他们会感到被照顾，工作满意度也会提高。

5. 评估衡量组织认同感

过去，组织认同感是通过组织认同感问卷（organizational commitment questionnaires ，OCQ）来评估衡量的，这一问卷最初由Porter等人（1974）开发，并由Mowday等人（1979）编纂。

今天，衡量组织认同感的最广为接受的工具是Alan和Meyer（1990）包含24个项目的问卷。它包括分别有八个项目的三个阶段：情感性认同量表、延续性认同量表和规范性认同量表。由参与者对他们的感受进行评分。

类似的表述如下：

• 这个组织对我个人来说意义重大。

• 现在，留在这个组织工作，既是需要，也是愿望。

• 这个组织值得我效忠。

组织认同感问卷（OCQ）是评估员工满意度和认同度的有效方法。你可以利用这些结果来制定针对组织内问题领域的具体策略，提高整体工作满意度。 

6. 努力实现薪酬公平和公正

在Payscale的一项调查中，四分之一的受访者表示，更高的薪酬是他们跳槽的主要原因。当你的员工认为他们获得了公平的报酬，他们就有可能工作得更快乐，整个团队的士气也会更高。另一方面，如果他们理性上认为（或感性上觉得）报酬过低，就有可能会导致员工缺乏动力，缺勤率上升，并形成恶性工作环境。

所以要思考如何才能与员工就薪酬公平公正问题进行有效沟通。不妨评估一下公司内部目前的薪酬公平性。调查员工的感受。根据调查结果，努力改进薪酬做法，并将所做的事情透明公开地传达给员工。

7. 关注员工职业发展

工作设计策略是提高员工内部职业发展的一种方式。不过，还有很多其他的方法可以提高员工的能力，从而提高工作满意度和认同度。

确保为员工提供内部晋升机会、充分的培训和职业发展，为员工进入职业生涯的下一个阶段助力。

不断提供技能培训的机会，让员工对自己的工作更有能力和信心，提高工作效率。

定期提供建设性的反馈，向员工强调需要改进的地方，并赞扬他们取得的成就。为他们创造机会，让他们在理想的时间框架内制定和实现个人目标，并确保有一定的挑战性和奖励。

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认同感强的员工可以带来诸多好处

认同感强的员工所带来的好处是超乎想象的。这就是每个组织都必须通过制定坚实的人才战略和培养提升认同感，确保员工在工作岗位上过得开心的原因。认同感强的员工生产力更高，表现更好，在职时间更长，也更有利于组织在行业内蓬勃发展，保持竞争优势。

如果你还没有一个提升组织认同感的计划，现在是时候制定一个了。

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